written by Khatabook | December 24, 2021

हेडहंटिंग और भर्ती के बीच अंतर

कर्मचारियों को काम पर रखने में हेडहंटिंग और भर्ती दोनों की प्रक्रिया शामिल है। हेडहंटिंग विशिष्ट या अत्यधिक कुशल उम्मीदवारों को काम पर रखने में अधिक लगा हुआ है। इसकी तुलना में, किसी संगठन के भीतर सभी कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए भर्ती की आवश्यकता होती है। इस लेख में, आप हेडहंटिंग और भर्ती के बीच अंतर, उनके अर्थ और प्रक्रियाओं के बारे में जानेंगे।

हेड हंटिंग क्या है?

संगठनों में शीर्ष भूमिकाओं के लिए व्यक्तियों की भर्ती की प्रक्रिया को हेडहंटिंग के रूप में जाना जाता है। इसे कार्यकारी खोज के रूप में भी जाना जाता है। एक संगठन के निदेशक मंडल, मानव संसाधन अधिकारी, या बाहरी कार्यकारी भर्ती प्रतिनिधि, जिन्हें हेडहंटर के रूप में जाना जाता है, इस भर्ती में संलग्न हो सकते हैं।

हेडहंटिंग की प्रक्रिया क्या है?

कई व्यवसाय अपने कार्यकारी प्रतिभा पूल का विस्तार करने में मदद करने के लिए एक हेडहंटर को किराए पर लेना पसंद करते हैं।

एक अच्छे हेडहंटर के गुण

  • विशिष्ट उद्योगों और रोजगार आवश्यकताओं का गहरा ज्ञान;
  • विकासशील प्रतिभाओं का पता लगाने की क्षमता;
  • नौकरी के विवरण का विश्लेषण करने और दूसरों की क्षमताओं को पहचानने में अच्छा;
  • उत्कृष्ट पारस्परिक कौशल;
  • जुनून, दृढ़ संकल्प और दृढ़ता।

हेडहंटर्स ने अपने आक्रामक नेटवर्किंग और लोगों की क्षमताओं के कारण अपने लिए एक जगह बनाई है, और उनकी लगातार तलाश की जाती है। एक पेशेवर हेडहंटर विनम्र और स्वीकार्य होगा, और उन्हें पहले से ही पता होगा कि एक उम्मीदवार की स्थिति के लिए क्या योग्यता है।

जब वे आपसे संर्क करते हैं, तो वे धक्का-मुक्की या बिना तैयारी के दिखाई दे सकते हैं, जो एक खतरे का निशान हो सकता है।

हेडहंटिंग की विस्तृत प्रक्रिया:

1. उम्मीदवार के बारे में विशेष शोध

यह पहली चीजों में से एक है, जिसे आपको हेडहंटिंग करते समय करना चाहिए। न केवल आपके संभावित उम्मीदवार, बल्कि स्थिति पर भी शोध किया जाना चाहिए। याद रखें कि काम पर रखा गया व्यक्ति आपकी कंपनी के अधिकांश कर्मचारियों को पछाड़ देगा। आपको व्यापक शोध करना चाहिए और अपनी संभावना की विश्वसनीयता पर पृष्ठभूमि की जांच करनी चाहिए। आपकी संभावना न केवल सक्षम होनी चाहिए, बल्कि उनके क्षेत्र में अभूतपूर्व और उल्लेखनीय क्षमताएं या परिणाम भी होने चाहिए।

2. आपकी कंपनी का विजन क्या है

एक चीज तो निश्चित है। बड़े खिलाड़ी शायद ही कभी कम प्रोफ़ाइल वाली कंपनी में शामिल होते हैं, जहां उन्होंने पहले काम किया था। यदि आपकी संभावना ने आपकी फर्म के बारे में सुना है या आपके ब्रांड के विचारों और मिशन से परिचित है, तो वे आपकी पिच को सुनने और आपके संगठन में शामिल होने के इच्छुक हैं। ऐसा करने के लिए, आपको अपने नियोक्ता ब्रांड के निर्माण के लिए समय और संसाधनों को समर्पित करना होगा। एक ब्रांड योजना बनाएं, जिसमें अधिक से अधिक आउटलेट शामिल हों। अपने उम्मीदवार से जुड़ें और अपनी कंपनी के प्रदर्शन के बारे में एक तालमेल स्थापित करें।

3. उत्साही और धक्का-मुक्की के बीच उचित संतुलन बनाना

अत्यधिक कुशल व्यक्ति के पास जाने पर, आप थोड़े से धक्का-मुक्की कर सकते हैं। हालांकि, लक्ष्य बिना धक्का-मुक्की के या लगातार बने रहने के लिए भावुक होना है। आपको उम्मीदवार को प्रस्ताव को अस्वीकार करने का विकल्प प्रदान करना चाहिए। शायद आपको भर्ती के लिए एक अनूठी तकनीक विकसित करने की आवश्यकता है, ताकि उम्मीदवार प्रस्ताव को अस्वीकार न कर सके।

अपनी आदर्श संभावना के करीब पहुंचते समय एक बात का ध्यान रखें कि आप फर्म और उसकी संस्कृति को बढ़ावा दे रहे हैं। यह आपकी कार्य संस्कृति के बारे में बहुत कुछ कहता है। यदि आप अत्यधिक दृढ़ हैं और उत्तर के लिए नहीं में प्रतीत होता है। अत्यधिक धक्का-मुक्की करने से पता चलता है कि एक लक्ष्य आपके सिर पर मंडरा रहा है, और उत्तर के लिए ना लेने से इनकार करने का अर्थ है कि उन लक्ष्यों को पूरा करने में विफल रहने के परिणाम गंभीर हैं। एक उच्च दबाव वाला कार्य वातावरण कार्यस्थल की संस्कृति का प्रकार नहीं है जिसे आप अपने संभावित नियोक्ता को दिखाना चाहते हैं।

4. अनुवर्ती

एचआर में हेडहंटिंग बेचने के समान है। बहुत सारे ना सुनने की संभावना है। वास्तव में, आपको आश्चर्य होगा कि कितने लोग एक नई चुनौती लेने के बजाय उस नौकरी पर बने रहना पसंद करेंगे, जिसे वे तुच्छ समझते हैं। कुंजी अपने लीड के साथ अनुवर्ती कार्रवाई करना है। अपने उम्मीदवार के साथ पेशेवर संबंध स्थापित करना महत्वपूर्ण है। हालाँकि, जैसा कि पहले कहा गया है, आप अनुवर्ती के मुद्दे का अति प्रयोग नहीं करना चाहते हैं।

आपको फॉलो-अप और पेस्टरिंग के बीच के अंतर के बारे में पता होना चाहिए। आप ऐसे उम्मीदवार को परेशान नहीं करना चाहते जो अभी भी अनिश्चित है। अपनी कंपनी की कार्य संस्कृति का विज्ञापन करने के बजाय, शायद आप उन्हें एक मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति के महत्व के बारे में शिक्षित कर सकते हैं। अपनी कंपनी के भत्तों और लाभों की मार्केटिंग करने के बजाय, अपनी संभावना को शिक्षित करें कि कैसे अनुलाभ और लाभ उत्पादकता और दक्षता में सुधार करते हैं।

5. सत्यापन

सत्यापन शायद एचआर में हेडहंटिंग का सबसे कम सराहा गया पहलू है। यह स्पष्ट है कि यदि आप एक संभावित उम्मीदवार का पीछा कर रहे हैं, तो उस व्यक्ति के पास एक उत्कृष्ट सीवी है। बहुत अनुभव वाले लोगों के मामले में भी, अतिशयोक्ति और भ्रामक जानकारी का स्तर आपको आश्चर्यचकित कर सकता है। यदि आप विवरण की सच्चाई के बारे में सीधे अपनी संभावना से सवाल नहीं करना चाहते हैं तो आप हमेशा उनके संदर्भों से संपर्क कर सकते हैं।

"पिच" के साथ आगे बढ़ने से पहले प्रत्येक आवेदक को दोबारा जांचना महत्वपूर्ण है। यह आपकी फर्म के लिए श्रेष्ठ व्यक्तियों की पहचान करने और उन्हें आकर्षित करने के साथ-साथ आपको अधिक भरोसेमंद बनाने में आपकी सहायता कर सकता है।

हेडहंटिंग एक प्रभावी तकनीक हो सकती है। यदि आप उस प्रकार की नौकरी और व्यक्ति पर विचार करते हैं, जिसकी आपको तलाश है। आइए भर्ती को देखें और देखें कि यह अब हेडहंटिंग से कैसे भिन्न है कि हम बेहतर ढंग से समझते हैं कि यह क्या है और इसे कैसे करना है।

भर्ती क्या है?

कर्मियों को पहचानने, आकर्षित करने, साक्षात्कार करने, चुनने, काम पर रखने और ऑनबोर्डिंग की प्रक्रिया को भर्ती कहा जाता है। इसे दूसरे तरीके से कहें तो इसमें स्टाफ की आवश्यकता की पहचान करने से लेकर उसे भरने तक सब कुछ शामिल है।

भर्ती की प्रक्रिया:

हालांकि प्रत्येक संगठन की भर्ती प्रक्रिया अलग है, लेकिन भर्ती प्रक्रिया के कुछ महत्वपूर्ण चरण हैं, जिनका पालन किया जाना चाहिए:

  • भर्ती की आवश्यकता निर्धारित करें।
  • भर्ती की रणनीति बनाएं।
  • स्थिति विवरण बनाएं।
  • पद विज्ञापित किया जाना चाहिए।
  • नौकरी के लिए भर्ती।
  • फोन पर एप्लिकेशन की जांच करें- प्रारंभिक जांच।
  • साक्षात्कार।
  • आवेदक की पृष्ठभूमि की जांच।
  • निर्णय/संदर्भ जांच।
  • रोजगार की पेशकश।
  • हायरिंग/ऑनबोर्डिंग।

यह देखा गया है कि यदि भर्ती प्रक्रिया बहुत लंबी है, तो नौकरी के 57% उम्मीदवार रुचि खो देते हैं। प्रक्रिया को बेहतर बनाने के लिए सबसे महत्वपूर्ण रणनीतियों में से एक यह है कि गुणवत्ता से समझौता किए बिना इसे जितनी जल्दी हो सके पूरा किया जाए। आप अपनी आवेदन प्रक्रिया में त्वरित आवेदन के लिए कॉल टू एक्शन बटन को एकीकृत कर सकते हैं ताकि इसे तेजी से अनुकूलित और संचालित किया जा सके। उम्मीदवार की प्रतिभा आवश्यक कौशल के साथ संरेखित होती है या नहीं यह देखने के लिए आप एक पूर्व-साक्षात्कार आवेदक स्क्रीनिंग भी कर सकते हैं।

सभी उद्यमों के लिए, बड़े और छोटे, सही फिट खोजना हमेशा एक चुनौती होती है। जो लोग आवश्यक भूमिकाओं से महत्वपूर्ण रूप से विचलित होते हैं, उन्हें अक्सर शॉर्टलिस्ट किया जाता है, जो देरी का कारण बनता है और अगर मिसफिट उम्मीदवार संगठन के अंदर दोनों पैर जमाने का प्रबंधन करते हैं तो एट्रिशन और टर्नओवर बढ़ जाता है।

90% कर्मचारी पहले महीने के दौरान अपनी नौकरी छोड़ देते हैं यदि यह उनकी अपेक्षाओं को पूरा नहीं करता है जैसा कि भर्तीकर्ता द्वारा सूचित किया गया है। सुनिश्चित करें कि आप पूरी तरह से शोध करते हैं और अपने नौकरी विवरण को अधिकतम करने और किसी भी विसंगति को कम करने के लिए सभी विभागों से परामर्श करते हैं।

आप अपने क्षेत्र में उच्चतम वेतन और लाभ प्राप्त कर सकते हैं, लेकिन आपके पास एक शानदार और आकर्षक नियोक्ता ब्रांड नहीं है। यह मिलेनियल्स और जेनरेशन जेड के लिए और भी अधिक मायने रखता है, जिनके लिए नौकरी की गुणवत्ता एक सुंदर वेतन से कहीं अधिक महत्वपूर्ण है।

नियोक्ता ब्रांडिंग की परिभाषा क्या है?

नियोक्ता ब्रांड से तात्पर्य है कि संभावित कर्मचारी या नौकरी चाहने वाले आपकी कंपनी को कैसे देखते हैं। यह सिर्फ आमदनी का जरिया नहीं है। नियोक्ता ब्रांड आपकी कंपनी की संस्कृति, कर्मचारी जुड़ाव, भत्तों और लाभों आदि को संदर्भित करता है।

एक महान कार्यस्थल संस्कृति का निर्माण और अपने कर्मचारियों को शामिल करने से यहां मदद मिल सकती है। इतने सारे "काम करने के लिए अच्छे स्थान" और स्टार्टअप के साथ, एक मजबूत कार्य संस्कृति होना अब एक विलासिता नहीं बल्कि एक आवश्यकता है। साथ ही, एक शानदार आवेदक अनुभव के साथ-साथ एक बेहतरीन ग्राहक अनुभव के लिए अपने नियोक्ता ब्रांड योजना को अपनी कंपनी की ब्रांड रणनीति से जोड़ें।

हेडहंटिंग और भर्ती के बीच अंतर

1. नौकरियों की विविधता

एक हेडहंटर और एक रिक्रूटर के बीच सबसे महत्वपूर्ण अंतर विभिन्न पदों के लिए लोगों की भर्ती में अंतर है।

आमतौर पर, हेडहंटर कम संख्या में पदों के विशेषज्ञ होते हैं। एक हेडहंटर की भूमिका आमतौर पर हाथ में विशिष्ट नौकरी तक ही सीमित होती है। एक कार्यकारी स्तर या कोने के कार्यालय की स्थिति को भरने के लिए, शीर्ष प्रबंधन या बोर्ड के सदस्य अक्सर हेडहंटिंग करते हैं। पदों को भरना कठिन है और आमतौर पर यह आवश्यक होता है कि उम्मीदवार अत्यधिक प्रतिभाशाली हो या अपने पेशे के शिखर पर हो।

दूसरी ओर, भर्तीकर्ता संगठन की कुल भर्ती प्रक्रिया के प्रभारी होते हैं। रिक्रूटर्स आमतौर पर निचले स्तर के हायरिंग से निपटते हैं, जैसे एंट्री-लेवल या मिडिल मैनेजर पोजीशन। वे विभिन्न पदों के लिए किराए पर लेते हैं, और क्षमताएं अक्सर ओवरलैप होती हैं। रिक्रूटर्स का उपयोग किया जाता है, क्योंकि उनके पास व्यापक उद्योग अनुभव या एक्सपोजर है।

2. काम पर स्थिति

ज्यादातर समय, हेडहंटर की भूमिका एक ही कार्य तक सीमित होती है। उदाहरण के लिए, मान लीजिए कि एक निगम अनुसंधान और विकास के प्रमुख की नियुक्ति करना चाहता है। उस स्थिति में, मुख्य प्रौद्योगिकी अधिकारी (सीटीओ) निश्चित रूप से निदेशक मंडल के साथ हेडहंटिंग प्रक्रिया में शामिल होंगे। यदि विपणन निदेशक का पद रिक्त हो जाता है, तो सीटीओ के बजाय मुख्य कार्यकारी अधिकारी (सीईओ) प्रक्रिया में शामिल होता है। जब पद भर दिया जाता है, तो हेडहंटर्स की नौकरियां भी इसी तरह समाप्त हो जाती हैं।

रिक्रूटर्स को आमतौर पर केवल हायर करने के लिए हायर किया जाता है। वे कंपनी की भर्ती प्रक्रिया की देखरेख करते हैं, जिसमें नौकरी पोस्टिंग से लेकर उम्मीदवार बातचीत, साक्षात्कार, भर्ती और नए कर्मचारियों को शामिल करना शामिल है। रिक्रूटर्स पूर्णकालिक कर्मचारी होते हैं, जो कंपनी के लिए काम करते हैं।

3. कौशल की मांग

हेडहंटर या हेडहंटिंग के मामले में, उम्मीदवार को व्यापक प्रतिभा की आवश्यकता नहीं होती है; इसके बजाय, उन्हें एक मास्टर और अपने क्षेत्र के शीर्ष पर होना चाहिए। उनसे अपने कार्यों को पूरा करने और अपने संबंधित क्षेत्रों में एक उदाहरण स्थापित करने की अपेक्षा की जाती है।

भर्ती प्रवेश स्तर या मध्यम स्तर के प्रबंधकों पर केंद्रित है; उम्मीदवारों के पास विभिन्न प्रकार के कौशल होने चाहिए। यदि संगठन काफी बड़ा है, तो भर्ती सैकड़ों नौकरी के आवेदनों से निपटेगी। इसलिए असाधारण उम्मीदवार आदर्श रूप से सभी शिल्पों का जैक होगा। एक विस्तृत कौशल सेट वाला उम्मीदवार न केवल बाकी टीम के साथ घुलमिल जाता है, बल्कि अनुकूलनीय भी होता है और इसे विभागों के बीच स्थानांतरित किया जा सकता है।

4. नेटवर्क

हेडहंटिंग में, विशाल नेटवर्क का प्रबंधन आम है, लेकिन वे आमतौर पर विशेषज्ञता के एक ही विषय तक सीमित होते हैं। अनुसंधान और विकास के निदेशक की स्थिति को भरने के लिए काम करने वाले हेडहंटर्स के पास सीमित नेटवर्क होने की संभावना है। भले ही एक हेडहंटर का नेटवर्क रिक्रूटर की तुलना में कम होता है, फिर भी उनके विशेषता के क्षेत्र में उनका नेटवर्क कहीं अधिक गहरा होता है।

हेडहंटर्स के विपरीत, रिक्रूटर्स के पास एक व्यापक नेटवर्क होता है, क्योंकि भर्ती में रोजगार के बड़े और अधिक विविध क्षेत्र शामिल होते हैं। भर्ती करने वालों के पास भरने के लिए बहुत सारी रिक्तियां और पद हैं। इस प्रकार उन्हें विभिन्न क्षेत्रों में बहुत सारे संबंधों की आवश्यकता होती है। यह निर्विवाद रूप से सच है कि भर्ती आपको सभी ट्रेडों का जैक बनने के लिए आवश्यक बनाती है। फिर भी, क्या आपको किसी भी व्यवसाय के स्वामी होने की आवश्यकता है, यह इस बात पर निर्भर करता है कि आप किस प्रकार के व्यवसाय के साथ काम कर रहे हैं और कार्य की जटिलता।

5. समय की आवश्यकता

भर्ती और हेडहंटिंग के बीच एक और महत्वपूर्ण अंतर यह है। चूंकि भर्तीकर्ता कई आवेदकों के साथ काम कर रहे हैं, इसलिए प्रत्येक संभावना के लिए उपलब्ध समय सीमित है। जब भर्ती की बात आती है, तो मात्रा पर जोर दिया जाता है।

हेडहंटर्स के मामले में, मात्रा पर गुणवत्ता को प्राथमिकता दी जाती है। हेडहंटर्स को इस क्षेत्र में और सही कौशल के साथ सर्वश्रेष्ठ का पता लगाना चाहिए। स्काउटिंग से लेकर तालमेल बनाने से लेकर प्रतिभा के अंतिम अवशोषण तक, आपको हेडहंटिंग के लिए एक महत्वपूर्ण मात्रा में प्रयास करने की आवश्यकता होगी। अपेक्षित कौशल सेट में एक छोटे से अंतर के कारण हेडहंटर्स को अपने दिमाग को बदलने के लिए संभावित लक्ष्य पर महीनों बिताने के लिए जाना जाता है। एक अनुबंध समाप्त करने से पहले, हेडहंटर्स को उपयुक्त मैच की पहचान करनी चाहिए।

हेड हंटिंग और रिक्रूटमेंट पर्यायवाची नहीं हैं

अपने रोजगार संचालन को अनुकूलित करने के लिए, किसी भी उद्योग को हेडहंटिंग और भर्ती के बीच के अंतर को समझना चाहिए। आपकी कंपनी के लिए यह पता लगाना भी महत्वपूर्ण है कि भर्ती और हेडहंटिंग को और अधिक कुशल कैसे बनाया जाए।

हालांकि कागज पर भेद स्पष्ट प्रतीत होता है, व्यवहार में, कई निगमों में ऐसे कई कार्य हैं जहां भेद नगण्य है। कंपनियां मध्य-प्रबंधन स्तर से एक या दो परत ऊपर भूमिकाओं से हैरान हो सकती हैं। समाधान यह है कि संबंधित विभागों के साथ गहन चर्चा की जाए और योजना बनाई जाए और कुशल हायरिंग के लिए सबसे अच्छा रास्ता चुना जाए।

निष्कर्ष

इसलिए, हेडहंटर संगठन में विशिष्ट लोगों की भर्ती पर केंद्रित हैं। यह मुख्य रूप से महत्वपूर्ण अनुभव वाले उच्च-स्तरीय कर्मचारियों से संबंधित है। इसके विपरीत, एक कंपनी के समग्र भर्ती, प्रशिक्षण और ऑनबोर्डिंग के लिए एक भर्ती प्रक्रिया की आवश्यकता होती है। हमें उम्मीद है कि इस लेख ने हेडहंटिंगर भर्ती के बीच अंतर के बारे में आपके सभी संदेहों को स्पष्ट कर दिया है।

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पूछे जाने वाले प्रश्न

1. क्या हेडहंटिंग और भर्ती एक ही हैं?

उत्तर - नहीं। दोनों अलग-अलग हैं।

2. क्या हेडहंटिंग सभी पदों के लिए हायर कर सकता है?

उत्तर - हेडहंटर्स आमतौर पर विशिष्ट उच्च-स्तरीय पदों के लिए हायर करते हैं।

3. क्या रिक्रूटर्स केवल एक विशिष्ट पद के लिए हायर करते हैं?

उत्तर - नहीं, वे सभी पदों के लिए हायर करते हैं।

4. क्या रिक्रूटर्स किसी संगठन के भीतर से हैं?

उत्तर - हाँ, भर्ती करने वाले आम तौर पर एक संगठन के भीतर से होते हैं। हालाँकि, कभी-कभी कोई संगठन भर्ती प्रक्रिया को आउटसोर्स भी करता है।

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